配对比较法，怎样根据配对比较法表格中的其他正负号来填写剩下的空格

来源：整理时间：2023-04-16 05:49:58 编辑：去留学呀手机版

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1，怎样根据配对比较法表格中的其他正负号来填写剩下的空格
2，配对比较法与成组比较法有何不同
3，什么是配对比较排序法
4，配对比较法
5，王朝配对法有什么好处
6，配对比较法
7，如何对多个诊断方法结果进行roc曲线分析
8，请问绩效考核方法的三种类型和特点是什么
9，工作研究中对新的工作方法的评价只要应
10，行为导向型的主观和客观考评方法有哪些

1，怎样根据配对比较法表格中的其他正负号来填写剩下的空格

假设数据在单元格A1使用公式=TRIM(A1)可以去除多个连续空格，而只留下有意义的空格。如果单元格中有其余不可见字符，还可以再使用一下Clean函数，把特殊字符去掉。方法：使用公式=TRIM(CLEAN(A1))即可。

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怎样根据配对比较法表格中的其他正负号来填写剩下的空格

2，配对比较法与成组比较法有何不同

配对比较法：将独立获得的若干份实验材料各分成两部分或独立获得的若干对遗传上基本同质的个体，分别接受两种不同的处理；或者同一个实验对象先后接受两种不同处理，比较不同的处理效应，这种安排称为配对实验设计。成组比较法：将独立获得的若干实验材料随机分成两组，分别接受不同的处理，这种安排称为成组比较法。在生物统计学中，只有遗传背景一致的成对材料才能使用配对比较法。如果按成组比较法设计的实验，不能把实验材料进行随机配对而按配对法计算。因为这种配对是无依据的，不同配对方式所得结果不同，其结果不能说明任何问题。

配对比较法与成组比较法有何不同

3，什么是配对比较排序法

配对比较法(Paired comparison method) 配对比较法也称相互比较法、两两比较法、成对比较法或相对比较法。就是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得１分，最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级，由于两种职务的困难性对比不是十分容易，所以在评价时要格外小心。

什么是配对比较排序法

4，配对比较法

配对比较法也称相互比较法、两两比较法、成对比较法或相对比较法。一、概念：配对比较法就是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得1分，最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级，由于两种职务的困难性对比不是十分容易，所以在评价时要格外小心。二、基本内容：配对比较法是将所有岗位两两对比，经过统计计算后确定最终排序。以表为例，说明配对比较法岗位评价过程。1、选择岗位评价者：一般评价者要5～10人，本案例岗位评价者5人。2、确定需要评估的岗位：本案例需要评价岗位10个。3、设计评价对比表格，表格形式如表所示。4、通过工作分析，形成工作说明书，作为岗位评价的依据。5、确定岗位排序因素：综合考虑工作职责、工作权限、任职资格、工作条件及环境等因素。6、进行评价排序：（1）以某评价者为例，岗位1和岗位2相比，岗位1价值没有岗位2大，因此在岗位1所在“行”与岗位2所在“列”交叉位置上记“0”；再比如岗位5比岗位6价值大，那么在岗位5所在“行”与岗位6所在“列”交叉位置上记“1”。（2）把所有岗位两两相比，价值大者在所在“行”位置记“1”，价值小者在所在“行”位置记“0”。7、统计计算：将每个岗位得分沿“行”方向汇总，得出总分，将总分进行排序，分高者价值大。

5，王朝配对法有什么好处

定义配对比较法也称相互比较法、两两比较法、成对比较法或相对比较法。就是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得1分，最後将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级，由于两种职务的困难性对比不是十分容易，所以在评价时要格外小心。　　配对比较法的应用配对比较法与序列比较法不同的是，它采用配对比较的方法，将所有参加考评的教师逐一进行比较。譬如，有10位教师，考评时，把每一位教师与另外9位教师逐一进行配对比较，总共进行9次配对比较。每一次配对比较之後，工作表现好的教师得“1”分，工作表现较差的教师“0”分。配对比较完毕後，将每个人的分数进行相加。分数越高，考评成绩越好。参加配对比较法的教师人数不宜过多，范围在5至10名教师为宜。　　配对比较法的基本做法配对比较法使得排序型的工作绩效评价法变得更为有效。其基本作法是：将每一位雇员按照所有的评价要素与所有其他雇员进行比较。在运用配对比较法时首先要列出一个如图这样的表格，其中要标明所有需要被评价的雇员姓名及需要评价的所有工作要素。然後将所有雇员依据某一类要素进行配对比较，然後用加和减也就是好和差标明谁好一些，谁差一些。最後，将每一位雇员得到的好的次数相加。

搜一下：王朝配对法有什么好处

6，配对比较法

配对比较法如下:配对比较法也称相互比较法、两两比较法、成对比较法或相对比较法。就是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得1分，最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级，由于两种职务的困难性对比不是十分容易，所以在评价时要格外小心。配对比较法的应用:配对比较法与序列比较法不同的是，它采用配对比较的方法，将所有参加考评的对象逐一进行比较。譬如，有10位教师，考评时，把每一位教师与另外9位教师逐一进行配对比较，总共进行9次配对比较。每一次配对比较之后，工作表现好的教师得“1”分，工作表现较差的教师“0”分。配对比较完毕后，将每个人的分数进行相加。分数越高，考评成绩越好。参加配对比较法的教师人数不宜过多，范围在5至10名教师为宜。员工考核的方法之一。由主管人员对所属员工的成绩，用成对比较的方法，决定其优劣。比较时先将员工姓名用成对组合的方法，写在小纸片上(每一张纸片上写上2个员工的姓名，如共有10个员工，则需小纸片N(N-1)/2=(10×9)/2=45张。再就每张小纸片上2个员工的成绩作一比较后，决定何者较优何者较劣，凡同一员工得较优次数最多者，即为成绩最优秀的员工。此种方法之优点，为所得之考核结果较为确实，信度达0.9以上;其缺点为手续过繁，如员工人数众多(如员工50人，则需小纸片1225张)，则不能应用。

7，如何对多个诊断方法结果进行roc曲线分析

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1、ROC的分析步骤：①ROC曲线绘制。依据专业知识，对疾病组和参照组测定结果进行分析，确定测定值的上下限、组距以及截断点（cut-off point），按选择的组距间隔列出累积频数分布表，分别计算出所有截断点的敏感性、特异性和假阳性率（1-特异性）。以敏感性为纵坐标代表真阳性率，（1-特异性）为横坐标代表假阳性率，作图绘成ROC曲线。②ROC曲线评价统计量计算。ROC曲线下的面积值在1.0和0.5之间。在AUC>0.5的情况下，AUC越接近于1，说明诊断效果越好。AUC在 0.5～0.7时有较低准确性，AUC在0.7～0.9时有一定准确性，AUC在0.9以上时有较高准确性。AUC=0.5时，说明诊断方法完全不起作用，无诊断价值。AUC<0.5不符合真实情况，在实际中极少出现。③两种诊断方法的统计学比较。两种诊断方法的比较时，根据不同的试验设计可采用以下两种方法：①当两种诊断方法分别在不同受试者身上进行时，采用成组比较法。②如果两种诊断方法在同一受试者身上进行时，采用配对比较法。2、受试者工作特征曲线（receiver operating characteristic curve，简称ROC曲线），又称为感受性曲线（sensitivity curve）。得此名的原因在于曲线上各点反映着相同的感受性，它们都是对同一信号刺激的反应，只不过是在几种不同的判定标准下所得的结果而已。接受者操作特性曲线就是以虚报概率为横轴，击中概率为纵轴所组成的坐标图，和被试在特定刺激条件下由于采用不同的判断标准得出的不同结果画出的曲线。

8，请问绩效考核方法的三种类型和特点是什么

1、交替排序法是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。2、配对比较法是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较。3、关键事件法是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。扩展资料在实施绩效考核制度之前，首先要对公司的管理层进行调整和考核。该评价分为工作态度、工作技能、工作效率、工作绩效、团队意识、沟通能力、合作能力和员工印象。只有在管理层的考核清理完毕后，工作人员才调整到位。只有员工相信你的绩效考核体系，他们才能配合工作，再次调动他们的积极性。首先，要建立内部投诉机制，使员工申诉顺畅，解决不公平、不公平待遇问题，避免因领导的情感因素损害专业人员权益。其次，企业不仅要确定不同部门或岗位的权利和义务，而且要采用自上而下的岗位描述、明确详细的岗位职责和考核标准，避免将绩效考核变成一种粗放型的能力考核。参考资料来源：百度百科-绩效考核

从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。品质主导型的绩效考评在管理干部年度考核、后备管理人才选拔时是非常必要的考核方式；要开展好品质主导型的绩效考评需要利用专业的测评工具——胜任力模型、360度评估模型等；（2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主；行为主导型的绩效考评主要适用于职能部门的基层岗位等无法对绩效进行量化评价的岗位，这些岗位大多以及时性、准确性作为考核标准；（3）效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法适合于销售、生产及部门负责人以上的管理干部等可以对绩效进行量化考核的岗位。

搜一下：请问绩效考核方法的三种类型和特点是什么？

9，工作研究中对新的工作方法的评价只要应

工作分析（JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。

工作岗位评价方法常见的有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。 (1)排列法排列法是在不对工作内容进行分解的情况下，由评定人员凭着自己的经验和判断，将各工作岗位的相对价值按高低次序进行排列，从而确定某个工作岗位与其他工作岗位的关系。排列法的工作步骤如下: ①岗位分析。由有关人员组成评价小组，做好相应的各项准备工作，然后，对工作岗位情况进行全面调查，收集有关岗位方面的资料、数据，并写出调查报告。 ②选择标准工作岗位。所选岗位必须广泛分布于现有的岗位结构中，同时彼此间的关系需要得到广泛的认同;必须能代表岗位所包括的职能特性和要求;标准岗位的数量通常选取总岗位的10%~15%;需建立一个用以排列其他岗位的结构框架。 ③岗位排列。评定人员必须对有关工作进行全面了解。实际排列过程中，岗位不仅要与标准岗位相比，也要同已排列好的岗位相比。排列后岗位等级通常呈金字塔形结构。 ④岗位定级。按评判标准对各岗位的重要性做出评判，将各岗位的评定结果汇总，用序号和除以评定人数得到每一岗位的平均序数，按平均序数的大小，由小到大评定出岗位相对价值的次序。排列法的优缺点: 这种方法主要的优点在于能尽快确立新的工作岗位等级，有时也被作为鉴别不合理工资差异的初步措施。企业岗位较少可以选此方法。缺点: 1、由于大企业岗位分布呈金字塔形，需要定级的工作岗位数量多并且不相近，评定结果最终又必须依靠评定人员的判断。因此难于找到对工作内容都相当熟悉的评定人员。而且评定人员的组成和各自的条件、能力并不是一致的，这势必会影响评定结果的准确程度。 2、由于这种方法完全是凭借评定人员的知识和经验主观的进行评价，缺乏严格的、科学的评判标准，使评价结果弹性大，容易受到其他因素的干扰。 3、由于工作岗位没有进行因素比较，方法相对简单、粗糙，它只适用生产单一、岗位较少的中小企业。 (2)分类法分类法又称归级法，是对排列法的改进。它是在岗位分析基础上制定一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去。其工作步骤为:①岗位分析;②岗位分类;③建立等级结构和标准;④岗位测评排列。分类法的优点为:①比较简单，所需经费、人员和时间相对较少。在工作内容不太复杂的部门，能在较短时间内得到满意结果;②因等级标准的制定遵循一定依据，其结果比排列法准确、客观;③出现新工作或工作变动时，容易按照等级标准迅速确定其等级;④应用灵活，适应性强，为劳资双方谈判及争端解决留有余地。分类法的缺点为:①岗位等级的划分和界定存在一定难度，带有一定主观性;②较粗糙，只能将岗位归级，但无法衡量职位间价值的量化关系，难于直接运用到薪酬体系中。 (3)配对比较法配对比较法也称相互比较法，就是将所有要进行评价的岗位列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得1分，最后将各岗位所得分数相加，分数最高即等级最高，按分数高低将岗位进行排列，即可划定岗位等级。通过计算平均序数，便可得出岗位相对价值的次序。 (4)要素计点法要素计点法又称点数加权法、点数法，是目前大多数国家最常用的方法。这种方法是先选定若干关键性评价要素，并确定各要素的权数，对每个要素分成若干不同的等级，然后给各要素的各等级赋予一定分值，这个分值也称为点数，最后按照要素对岗位进行评估，算出每个岗位的加权总点数，便可得到岗位相对价值。要素计点法的具体步骤为: ①确定评价要素及其权数; ②定义评价要素，划定要素等级; ③各评价要素等级的点数配给; ④岗位评价，计算点数，确定岗位相对价值。要素计点法的优点为:①主观随意性较少，可靠性强;②相对客观的标准使评价结果易于为人们接受;③通俗，易于推广。要素计点法的缺点为:①费时，需投入大量人力;②评价要素定义和权重的确定有一定技术难度;③不完全客观和科学，要素的选择、等级的定义和要素权重的确定都有一定的主观因素。

10，行为导向型的主观和客观考评方法有哪些

剖析行为导向型的主观和客观考评方法绩效管理 1、绩效考评效标的概念和类别:概念:效标即指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或组织的绩效应该达到

[问答题]行为导向型的主观和客观考评方法有哪些?正确答案:(1)行为导向型的主观考评方法主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。①排列法，又称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。优点：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差；在确定的范围内可以将排列法的考评结果，作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。缺点：此方法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。②选择排列法，又称交替排列法，其利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。特点：是较为有效的一种排列方法。采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。③成对比较法，又称配对比较法、两两比较法等。其基本程序是：首先根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。特点：应用此方法时，能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。④强制分布法，又称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。强制分布法是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。特点：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义；如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适用。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。⑤结构式叙述法，它是采用一种预先设计的结构式表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。特点：简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但由于受到考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使得该法的可靠性和准确性大打折扣。(2)行为导向型的客观考评方法主要有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。①关键事件法，又称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。优点：采用本方法可以有效弥补其他方法的不足，为其他考评方法提供依据和参考；为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。缺点：关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之问进行比较。②行为锚定等级评定法，又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。优点：对员工绩效的考量更加精确；绩效考评标准更加明确；具有良好的反馈功能；具有良好的连贾眭和较高的信度；考评维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。缺点：设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力。③行为观察法，又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。特点：行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽行为过程的结果。④加权选择量表法，是行为量表法的另一表现形式。其具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。特点：该方法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点；其主要缺点是：适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。⑤强迫选择法，又称强制选择业绩法，考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。特点：采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。