人才引进政策，青岛人才引进个人原因不想调户口还需要走人才引进的程序吗

来源：整理时间：2023-04-26 07:03:16 编辑：去留学呀手机版

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1，青岛人才引进个人原因不想调户口还需要走人才引进的程序吗
2，引进人才的政策
3，每个单位办理人才引进有名额的限制吗
4，什么是人才引进政策
5，人才引进落户需要交多长时间社保
6，人才引进政策
7，在职研究生能进高校教学吗
8，有硕士博士毕业走人才引进的吗
9，选择事业单位人才引进之后会后悔吗
10，企业要如何引进人才留住人才

1，青岛人才引进个人原因不想调户口还需要走人才引进的程序吗

只要不迁户口，应该不需要人才引进。按照外地户口处理，没有问题的。我同学青岛毕业，现在上海工作，一直没有人才引进，也可以签合同投保险啊。他的户口档案一直在青岛呢。

不用。可以用外来务工的方式签合同。

1. 什么叫提前申请？是你们公司内部规定的工作满两年么？2. 人才引进政策没有新动向，只是不再落入集体户，若你自己有房产就没有问题，若无房产则需要落入社区公共户3. 如需要知道具体的信息，请说你的具体情况

这个是公司内部的规定，如果不调户口，应该也是可以签合同交纳保险的。人才引进的话比较麻烦，不过要是你想以后在青岛发展买房的，建议你把户口迁过来，否则的话日后迁也是很麻烦的，公司可以给你办理的话，那就直接把户口迁过来。

青岛人才引进个人原因不想调户口还需要走人才引进的程序吗

2，引进人才的政策

1、可以享受生活补助制度。凡引进的具有博士学位或正高级职称的人才,每月可享受1000元——8000元的生活补贴。 2、被引进的人才可以享受专项补助制度。市财政每年安排2000万元高层次人才引进专项资金,重点用于各类高层次人才引进资助,各类人才培训,对作出特殊贡献的各类人才进行奖励,以及改善用人环境涉及的其他基础性投入等。 3、享有良好的人才保障机制。用人单位和引进的人才确立聘用关系后,为其办理各项社会保险,足额缴纳社会保险费,如需补缴的,由用人单位补缴。受聘人才按规定的条件和标准享受各项社会保险待遇。对优秀的高级人才,用人单位可按工作实绩、贡献大小,优先为其办理企业年金、补充医疗保险。凡引进的高层次人才,人社部门将积极配合人才引进单位做好其配偶的工作安置。其子女需在本市、县(区)入学的,享有本地居民同等待遇,可由当地教育主管部门优先安排重点学校。 4、能够享有住房保障制度。凡引进的高层次人才,与用人单位签订5年以上期限聘用合同的,可享受10万—60万元的安家补贴。

引进人才的政策

3，每个单位办理人才引进有名额的限制吗

你好，一般来说，天津人才引进落户并没有名额这方面的限制。那么，相应的，只要你符合一定条件，就可以申报。单位一般也不会有名额的限制的。当然，遇到更多问题你可以继续询问。 ★★★ ★★ ★★ ★★★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★★ ★★ ★ ★ 咨询我们 ★ ★ 百家落户 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★

这个没有限制的。------------人才引进条件：全日制本科、与天津注册单位签订正式合同（派遣合同不行）、在该单位工作满3年（超过3年，第三年不行），可以申请办理人才引进。 2.你爱人和孩子可以办理人才引进的配偶、家属投靠。

每个单位办理人才引进有名额的限制吗

4，什么是人才引进政策

人才引进政策指因工作需要，当地的单位录用一个外省、市的在职的，且就业至少达到一定年限的人员，学历高于当地人才引进的最低要求的人才来当地就业。“天府万人计划”支持范围为川内企事业单位在职人员，分杰出人才、领军人才、青年拔尖人才三个类别12个项目实施。人才引进需要以下条件：1、人才学历达到当地人才引进政策规定的最低学历；2、人才取得相关职业的职业职称；3、获得省部级奖励人员；4、当地急需的专门人才；5、人才接收企业，向当地人力资源中心申请人才引进；6、人才接收企业的营业执照、公司简介、引进理由和人才的个人简历。人才引进，作为一项吸收人才、发展经济的政策，被各地政府广泛应用。各地政府都有出台人才引进政策，人才引进具体需要的条件每个地方都可能不同，详情可咨询当地的人力资源中心。法律依据：《关于进一步加强高技能人才工作的意见》第四条以企业行业为主体，开辟高技能人才培养的多种途径。行业主管部门和行业组织要结合本行业生产、技术发展趋势以及高技能人才队伍现状，做好需求预测和培养规划，提出本行业高技能人才合理配置标准，指导本行业开展高技能人才培养工作。增强企业对高技能人才培养工作重要性的认识，充分发挥企业培养高技能人才的主体作用。各类企业特别是大型企业（集团），应结合企业生产发展和技术创新需要制定高技能人才培养规划，并纳入企业发展总体规划。企业应依法建立和完善职工培训制度，加强上岗培训和岗位技能培训，可采取自办培训学校和机构，与职业院校和培训机构联合办学、委托培养等方式，加快培养高技能人才。鼓励企业推行企业培训师制度和名师带徒制度，建立技师研修制度，并通过技术交流等活动促进高技能人才成长。鼓励企业依托车间班组，通过岗位练兵、岗位培训、技术比赛等形式，促进职工在岗位实践中成才。鼓励企业结合技术创新、技术改造和技术项目引进，利用国内、国际两种资源，开展新技术、新工艺、新材料等相关知识和技能培训，并通过研发攻关等活动，促进高技能人才培养。国有和国有控股企业要将高技能人才培养规划的制定和实施情况作为企业经营管理者业绩考核的内容之一，定期向职工代表大会报告。积极支持、推动和引导非公有制企业开展高技能人才培养工作。机关事业单位也要结合各自实际，做好本部门本单位的高技能人才培养工作。

5，人才引进落户需要交多长时间社保

人才引进　　依据《天津市人才政策指南》只要您具备以下条件之一就可以通过人才引进方式落户天津。　　1.在天津就业，35岁以下全日制统招本科学历，且取得学士学位；　　2.35岁以上45岁以下者全日制本科必须具备中级职称或者硕士学历。人才引进3-5个月可办理成功，也就是说要缴纳3-5个月社保

社保补缴方式：以个人名义参保的，如果漏缴不能够进行补缴，只有是单位原因造成的漏缴才能够进行补缴，并且补缴五险；如果单位没有做申报（没有给开户）的只能补缴养老；缴纳一段时间后，中断想补缴地可以找代理公司给补缴。缴费单位（不含个体、自由职业者）漏缴职工养老保险费的，应带以下材料到各社保经办机构办理基本养老保险费个案补缴：职工档案和养老保险手册；《补缴基本养老保险费申请表》；劳动合同、工资发放明细表等；其他相关材料。为弥补因企业迟缴职工养老保险费，造成职工个人账户金额损失，补缴养老保险费按照济劳险字【1999】7号文件执行。计算方法如下：补缴金额=补缴时上年度社会平均工资*（应补年度缴费工资基数%应补年度社会平均工资）*缴费比例*补缴系数。

6，人才引进政策

人才引进指因工作需要，当地的单位录用一个外省、市的在职的，且就业至少达到一定年限的人员，学历高于当地人才引进的最低要求的人才来当地就业。各地有所不同，可以查询具体的省份资料。上海申请条件在沪工作稳定，专业（业绩）与岗位相符，一般应能在本单位工作五年以上，且符合下列条件之一：1、具有博士研究生学历并取得相应学位或者具有高级专业技术职务任职资格并受聘相应职务的专业技术人员和管理人员。2、获得省部级及以上政府奖励的人员。3、国家重大科技专项项目、国家重要科技计划项目和本市重大科技项目负责人及其团队核心成员。4、列入省部级及以上人才培养计划的人选。5、在本市重点支持的产业和领域中担任高级经营管理职务且具有研究生学历并取得相应学位的人员。6、本市金融、贸易、航运等现代服务业重点机构、高新技术产业化重点领域、高新技术企业、高新技术成果转化项目、在沪跨国公司地区总部及地区总部投资设立的具有独立法人资格的研发中心紧缺急需的具有本科及以上学历并取得相应学位的专业技术人员、管理人员和创新团队核心成员。应属单位紧缺急需的业务骨干，且具有两年以上（截至申报之日）相应工作经历。7、本市重点引进机构、项目或做出重大贡献的企业紧缺急需的具有本科及以上学历并取得相应学位的专业技术人员、管理人员。8、本市重点产业发展紧缺急需、取得国家一级职业资格证书（高级技师），或取得国家二级职业资格证书（技师）且获得国家及省部级以上技能竞赛奖励的在工作一线从事技能类职业、工种的高技能人才。国家及省部级以上技能竞赛奖励，是指国家级或省部级技能类人才表彰、国家级技能竞赛金、银、铜奖或省部级技能竞赛金奖或一等奖。技能类职业、工种范围另行发布。9、本市文化艺术、体育、传统医学、农业技术及其他特殊行业紧缺急需的专门人才。法律依据《深圳经济特区人才工作条例》第五十七条市、区有关部门应当按照各自职责为人才入户、子女教育、配偶就业、医疗保健以及外国人才来华签证、居留等提供便利化服务，落实相关待遇。《事业单位人事管理条例》第二条事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。第三条中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。第四条事业单位应当建立健全人事管理制度。事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。

7，在职研究生能进高校教学吗

现在一般高校招教师都得博士吧... 硕士进入也没有编制。

博士研究生毕业进高校任教“接收"、“引进人才”从接收形式和接收程序上其实并无区别。 “接收”是指应届毕业生来校工作，但“引进人才”是指对具有海外留学经历的高级人才或紧缺专业人才或具有高级职称人员的接收，引进人才一般在接收时有其他附带条件，比如提供住房、安家费、提供科研启动经费、安排配偶就业、子女就学等等优惠条件，什么样的人属于引进人才各高校也不尽相同。对于接收博士毕业生和人才引进的区别：第一各学校有自己的人才引进政策，且这个政策有一定的灵活性，这个需要在人才引进时与高校详谈。一般的高校，接受的博士毕业生通常没有其他条件，近年来就业比较困难，一般的省属院校大多也不提供科研启动费等条件，甚至有些高校连安家费都没有，相对来说人才引进一般条件都比较优厚。第二每个学校对于引进人才的人员范围定义其实并不一样，引进人才也不局限在博士研究生范围内，比如在其他企事业单位工作，具有高级专业技术职称的人员通常也在人才引进的范围内。第三一般的高校接收毕业生和引进人才都可以直接入编（进入事业单位编制），但现在已经有越来越多的高校开始不给接收的博士入编了。引进人才一般都可以直接入编。

这个根据高校的招聘情况而定，不过大多数的还是招在职研究生的，在职研究生的社会认可度现在还是不错的，而且其学位与统招的法律效力上是一样的，具体的你可以去在职研究生网zzyjs咨询线上的老师，希望我的回答能对你有所帮助。

可以

8，有硕士博士毕业走人才引进的吗

这个学历，只要不超过45岁就可以走人才引进。

可以的，人才引进　　依据《天津市人才政策指南》只要您百具备以下条件之一就可以通过人才引进方式落户天津。度　1.在天津就业，35岁以下全日制统招本科学历，内且取得学士学位；　　2.35岁以上45岁以下者全日制本科必须具备中级职称或容者硕士学历。

古人天分为28个？一个明星，包括星号（心宿二），猎户座（参宿四），远。参数有两层含义，一是不同意，他说，西方和东方，去南，北，中的固定视图参数供应商远的地方是不容易满足的，杜甫有诗生活比其他厂商，如参与封闭的沉从文古老的传说在古老的传说和现实的故事背景是一个天文数字。将高科技的第一年，左传·昭古恭取消在小学和沈库的两个儿子，兄弟相互排斥的，不断搅拌，杀北商丘火，被称为“明星的业务是一个火是真正的老式散热器的参数，大夏主观猎户座，在地平线上的天空正增长，他们从来没有见过参与两个神，或从来没有能够满足他们的死亡。 </更深入的了解事实的快速下降，夏天的晚上，看不见的地平线的参数为家庭的原因，它是在春季和冬季用电高峰的夏季的触发参数家庭农场的土地准备好了，这已成为一个重要的基础，它的光参与，包括妇女和儿童在内的，2400左右，在古老的占星术火。黑色的春天，像一个遥远的东方地平线附近的东方火焰引起了人们的关注，而不是仅仅是因为，莹莹喜欢它授予的光芒，在我们的国家，因为它是类似原来的社会？火，是非常重要的，主要的原因是，它是在晚上，在东，它是专门点燃之际，人们期待着播种希望之火，可以说是传说中的三代，这是一个大问题，一个红色的报春花火，火，黄昏，指南针指向的连接点东方的天空。延续了漫长的历史时期，后来看到火，天文罗盘经络和观测到的恒星经络预测的准确性，本赛季已经取得了长足的进展，直到公元前11世纪，火补助金七月的基础上9月7日的服装，改变的内容，宋彬流星“七夜，整个经络明火，沉没的西方极乐世界女子红色棉服过冬的棉袄亲。西周，并了解更多有关占星术。固定侧的书，书书书书的歌永蜜蜂说：楚辞总理处方楚宫天，房间像锄头明星阵容奖“和”给“自己的房间的墙壁是本地的星级，四星级的档次高低，形成一个矩形的农业基本结束的时候，黄昏后，将能看到附近的经络。运输明星明星，它创造了一个良好的住房的老人。br /> br />明星歌曲七月流火的书，不读入huo3应该读取的中国人。说到7月，“火星逐渐向西，这是天上的情况并非如此。现在很多人（包括一个小一些主持人），用来描述一个炎热的夏天。 “习惯”，如果我们想的话，也许你做的吗？的一天的热量的描述。目前，烈日炎炎，“来形容天热的固体。

9，选择事业单位人才引进之后会后悔吗

人才引进是事业单位招聘人员的一种方式，一般都是采取面谈加面试的方式，在引进之后会给予政策方面的倾斜，一半多在经济待遇上会有所补贴，至于其他方面和新考入的事业编制人员没什么差别，至于说后悔不后悔，这个真的不好断定。首先，人才引进必须要有高学历，一般来说必须是研究生层次。在人才引进这一政策当中，大部分都是针对研究生及以上学历人次的，即使有面对本科毕业人才政策，也是需要通过笔试和面试，相对来说，研究生学历参加公务员考试会相对好一点，这样选择的面会宽很多，层次起点也会高一些，而走人才引进的路线，大多都是事业单位或者是学校，后期的发展会受到很大的限制（事业单位发展有限，这个是不争的事实），同时，对于很多研究生学历的毕业生来讲，如果引进的单位不是家乡，那么意味着你要在陌生的地方工作很久（人才引进违约是要赔违约金的），时间久了自然会后悔。其次，人才引进对于很多地方机关来讲，引进的大多是“人”，至于“才”则很少注意。一般来说，人才引进虽然是地方招聘专业人才的方式，但在实际操作中，更多的是把它当作一种招聘方式，这样招聘进来的人才和通过考试招聘来的本科生，没什么区别，而且由于人才引进使用的是事业编制，虽然初期看来和公务员差别不大，但是等你工作5年以后，基本上同期进来的公务员都会成为你的领导（即使是考进来的本科生），而你自己作为高学历人才，仍然在最基层做着杂务，心中的失落可想而知。最后，人才引进虽然是进入体制的一种比较直接的方式，但是对于研究生来讲，在有选择的情况下，首要的是参加公务员或者选调生考试，只要进入了行政编制，以后你的学历才会有用武之地，而在事业单位，学历也就仅仅是学历，即使要走人才引进路线，也应当选择自己家乡的县市区，这样也算是回归故里，方便照顾家人，即使以后事业不顺利，也可以做些其它副业。当然，现在的研究生也越来越多，人才引进这一政策在研究生学历阶段还能持续多久也很难说，所以具体如何选择才不会后悔，也只有等你选择以后才会清楚。

付费内容限时免费查看回答不难，面试人员会根据所学专业提问，别紧张就行。人才引进面试和公务员面试差不多的，面来试组一般会有所源在市区的分管领导参加。面试是自知己看问题方法的最根本体现，最好要有自己的风格，让面试官可以记住你就没问题。人才引进一般进行结构化面试考察一般能力：1、逻辑思维能力：通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。2、语言表达能力：清楚流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力。更多3条

人才引进：人才储备，引进高层次人才对象一般都是5年工作年限，有安家费。科研单位有项目启动费。政治待遇一般都是：引进人才列入重点培养对象，工作表现突出的，优先提拔使用，符合公务员调任条件的，及时调任公务员。事业编硕士八级，博士七级。专技岗职称这种

每个地方每个级别单位招人的标准都不一样。你是省级的单位还是地市级或者是县级的单位这些影响很大。不过现在一般是不直接就给你编制的，给的是下属企业单位编制或是在工作两年后的绩效考评优先考虑。你说清楚一点才知道怎么回事啊

10，企业要如何引进人才留住人才

人才引进中仍然存在一系列的问题。1.招聘工作中的四无现象。笔者发现，有些小企业在招聘工作中存在无计划、无重点、无标准、无程序的现象，即不作计划招聘的数量和招聘的来源；不强调企业招聘选择应聘人员的重点；没有制订衡量应聘人员的软件和硬件标准；没有合理考核、筛选应聘人员的严格程序。这四种情况的出现，对于一般的应聘人员所造成的印象是该企业管理混乱，素质较低，从而导致一开始的抵制。2.企业地理位置偏僻，生活不便利。由于先天的原因，相当多的中小企业处于小城市甚至是乡镇驻地，地理位置偏僻，交通不够便利，有的小企业甚至没有休息日，从而造成了员工生活、娱乐、购物、交友等各方面的障碍。这对于接受过高等教育、习惯了城市生活的人才来讲普遍难以接受。3.企业规模较小，岗位设置不明确。中小企业的规模较小，所以很难形成严格的分工，部门内部、部门外部工作职责分配缺乏严格的规定。有些应聘人员认为这样或许就是英雄无用武之地，也有些人认为这反而会丢了自己的专业知识，无法得到能力上的锻炼。4.没有合理的薪酬。中小企业都求才若渴，但是在薪酬设计方面却没有系统的分析和考虑。从初级人才到高级人才，薪酬是吸引其工作的一个重要因素。多数企业采用的是统一待遇，而没有根据具体情况进行差异性规划。并非是待遇过低，而是没有体现出人才的价值差别。5.缺乏对人才的长期培养意识。由于人才的缺乏，很多中小企业对引进的人才委以重任，几乎所有的时间都不得不用在工作上，而没有时间去学习和提高。今天的人才资源的竞争其实是动态的竞争、知识的竞争、学习的竞争。企业既要重用人才，创造干事创业的机会，更要制订长期的培养计划，让人才在企业的发展中不断得到提高。6.用人观念偏颇。人无完人，重金引进的人才也不是完人。在人才观念发面，有些中小企业要求人才能完成多项工作，要求人才必须接受当地的生活习俗，要且人次必须必须遵守某些不合理的规定其实，引进的人才能成为企业技术、营销或者管理等某一方面的专家就已经达到了目的。这些方面在人才引进工作中都成为一道道壁垒，让许多应聘者望而却步。事实上，中小企业所存在的这些问题对于需要岗位和事业的人才来讲，并非不可解决。如果一开始能借鉴市场营销的理念，在人才引进工作中，把潜在的人才都视作企业的客户，尊重人才发展的规律，就能使众多的中小企业满意完成人才引进工作。二、基于营销观念的人才引进策略现代市场营销的基本观念告诉我们：要根据消费者的差异化需要，细分市场，然后根据调研所掌握的客户信息实施具体的营销策略，只有这样才能做到替客户着想，发展成稳定的客户，建立长期和睦的合作关系。如果中小企业能在人才引进工作中始终坚持把人才当作客户的理念，就会达到吸引大量人才，留住优秀人才的良好效果。结合上述问题，在此提供几个可以采用的策略。1.成立人才引进的高层领导小组。不同于大型企业，对于中小企业来讲，成立这样一个小组十分必要。其主要职能就是要：在企业中灌输人才系统工程观念，制订长期的人才战略规划，对吸引人才提供普通的标准要求和相应的政策。企业的人力资源部门或者主观人力资源的行政部门必须坚持和贯彻领导小组的观念，分解战略规划，制订严格的招聘条件。2.定期对潜在人才群进行调研，掌握企业面对的应聘人员的差异化需求。中小企业要通过和人才市场、大专院校、中介机构的联络来了解不同时期的人才群的特征。对本企业主要的人才引进渠道，要定期联系，保持沟通，仔细分析其所面对的群体在求职全过程中的不同表现，掌握潜在应聘者对企业的看法、关注的重点以及对自己的判断和期望。3.发挥中小企业集群效应，形成人才引进联盟。中小企业的一个重要特征就是存在地域接近的集群效应，应该充分发挥这一特点，由行业协会或者主要企业倡导建立人才引进联盟。也就是说，集群企业之间相互沟通、相互合作，在对人才的引进数量、要求方面互相配合，在人才生活环境方面共同创造合适的氛围。4.招聘过程中合理的企业展示。相对于大型企业来讲，中小企业的品牌知名度稍逊一筹。求职者更需要深刻地了解企业的历史、业绩、文化、管理等各个方面。招聘中的企业展示非但必要，而且要充分。重点要展示企业的独特的技术专长、良好的发展前景、人才的长远发展等方面。应该有别据一格的展示材料和展示方法，体现企业在市场中的创新和独特性。5.薪酬待遇差别化。中小企业吸引人才的一个重要基础在于重视人才，尊重人才。但这并非一定是在到本企业工作以后才体现出来，也并非一定是在高级人才中才体现出来。小企业设定薪酬待遇应该根据应聘人员的具体情况具体分析，而不是泛化对待。对于同时毕业、同一学校甚至是同一班级的应聘者，可以根据其在校、求职、面谈、考核等方面的不同情况给予一定的差别。值得注意的是，差别是要存在的，但一开始并不一定很大。6.建立人才长期培养和动态考核机制。中小企业的如果建立了长期的人才培养机制，必定会吸引更多的人才。在中小企业里，要重视对人才培养的承诺和兑现，采取走出去和请进来相结合的培养方式，制订公开的标准，依据人才的不同表现提供培养的机会。培养的目的是树立人才长期服务于企业的信念，这必须和企业所建立的严格的、动态的考核机制相结合。根据考核分析培养的效果，根据培养的效果修订考核方案。

很多企业常常因人才流失而陷入困境，如何引进人才，培养人才，留住人才已成企业当前面临的最大问题。首先，我们来说说如何为外贸企业引进优秀、可用的人才。企业招聘人才就像娶老婆，不一定要最好的, 但一定是要最适合企业发展的。因此在企业制定发展战略时, 就应该认真做好对人才方面的需求计划，制订好计划后，才可以着手实施人才的引进工作，根据自身情况找到一个合适的招聘渠道，或利用一个良好的招聘平台，一个良好的招聘渠道可为企业排除不适合的人。另外企业还要拥有一套与公司发展规划相配套的人力资源管理计划，这其中包括对将来人才需求的预测、对公司内部人员的培训等，当然这需要公司各部门的紧密配合，如市场销售需要的是善于人际关系, 还是市场策划？服务人员需要的是拥有良好态度，还是懂得分析顾客心理？由此通过对各岗位的不同要求而有针对性的进行招聘。当然最重要的还是要有一套严格的录取考核制度其中包括：针对不同职业岗位对应聘者的能力进行测试；对应聘者背景资料的核实；认真考查应聘者是否能够融入企业文化等。同时招聘的时间一定要充裕, 避免由于不够时间去了解面试人员而招聘一些不合格的员工；对于招聘者来说不能够有先入为主的片面性，最好招聘者中有应聘者以后的直接领导及同事, 这直接涉及将来员工之间的合作和沟通是否顺畅。对外贸企业人员的招聘还应注意以下几点：1.人品问题。2.语言水平：要按照公司的市场拓展需求，招聘针对当地语言的人才。3.语言表达能力：当你与他沟通时，要注意他的用词及准确性，词不达意者忌用。4.工作态度及处事态度：心态决定一切，要通过他的语言了解到他这个人在工作及生活中的态度如何。5.头脑灵活性：头脑过于守旧,不易接受新事物或者反应较慢，你说了半天他才明白的人也最好别用。6.是否有耐心，能不能吃苦耐劳,稳定性如何：做业务因性质不同，没有耐心是肯定做不好的，不能吃苦，跑一下就喊累的，做不长。如果一个人总是不稳定，这里做几天那里做几天的人最好不用。其次，在引进员工后企业又该如何将员工培养成为企业有用的人才呢？一家公司有什么样的老板、什么样的管理干部就会有什么样的员工。有些企业一时的成功，全赖老板的能力和优秀的产品，但他们只是把员工当作生产工具，造成人才流失，老板更要三思.除了挖人企业、hr部门以及社会风气造成员工跳槽外，老板往往也是造成优秀人才流失的重要原因,因此企业老板需从几个方面进行反思：对人才重要性的理念是否真正得到重视？公司现有的人才是否真正得到重视？公司现有的人才政策是否合情合理？要知道对人才的重视不单是待遇上的优厚和在工作中的重用，更多的是对人才的思想关心，并且许多企业的人才政策只是短期行为，考虑的是员工现在的工资待遇、职位，并没有为员工制定长期、系统、连续的保护政策，如股金奖励、住房奖励、服务年限奖励、年金奖励等长期激励办法。所以，优秀的经营者应清楚地描绘企业远景，同时制订适当完整的培训机制和合理、完善薪酬、福利激励制度，帮助员工长期持续地提升工作技能，帮助其进行长远的职业规划，让员工切实地感受到企业在各方面带给他们的关爱，彻底让员工了解所从事工作的神圣意义。有了远景和使命感，员工自然乐在工作，既提升了工作效率和目标到成率，也为企业创造了更高的效益。