项目绩效评价，房地产项目如何进行绩效考核

本文目录一览

1，房地产项目如何进行绩效考核
2，财政投资项目绩效审计范围是什么
3，以前年度项目绩效评价情况如何填写
4，绩效评估是什么
5，如何进一步做好财政支出项目绩效评价
6，绩效评估的作用是什么其具有哪些具体步骤
7，工程技术人员年终绩效考评怎么写

1，房地产项目如何进行绩效考核

项目绩效考核的特点：n 地产开发企业对项目的管控模式和组织形式不同，对项目的定位和考核重点也不相同；n 项目开发周期较长，项目绩效考核周期（一般以年度为周期）往往滞后于常规的绩效考核周期（一般以月度或季度为周期）；n 不同项目开发的背景和条件不相同；n 相对于其他行业，项目开发过程中人员流动率较高。b) 项目考核指标体系的设计：一般而言，房地产开发企业总部对作为利润主体的区域公司或项目公司所开发项目的考核的重点为项目利润考核和进度考核。与利润目标相关的指标包括规划指标、成本费用和利润目标；与开发进度相关的指标包括土地权证办理、拆迁安置、方案设计、报批报建、工程建设等项目开发关键节点计划。但由于项目的不同特点，各项目考核指标体系的设计要根据项目的不同特点进行设计。对于大型的房地产开发企业，往往建立了区域公司或城市公司这样的二级管理单元，那么对项目的考核就要区分是新开发区域的区域公司/城市公司开发的项目，还是开拓阶段或成熟稳定阶段区域公司/城市公司开发的项目，从而有针对性地制定不同的项目考核指标。c) 项目绩效考核的时间安排：在某项目周期（结算）结束后规定时间内，根据该项目的计划指标完成情况和后评估结果对该项目进行考核, 这有利于从长期角度对地区公司进行激励和约束。d) 项目绩效考核结果的应用：n 了解评价项目负责人（区域公司或项目公司经理）对公司业绩的贡献；n 为项目负责人（区域公司或项目公司经理）的薪酬决策提供依据；n 为项目负责人（区域公司或项目公司经理）的晋升、调动等人事决策提供依据。

房地产项目如何进行绩效考核

2，财政投资项目绩效审计范围是什么

　　财政投资项目审计绩效评价范围包括以来源划分的财政性投资资金，具体包括：　　(一)财政预算内各项建设资金安排的项目国家发改委等部门安排的基本建设拨款、国家经贸委安排的技改资金以及按国务院要求由财政部安排的专项建设经费等。　　(二)政府性基金安排的建设项目主要包括民航基础设施建设基金、机场管理建设费、铁路建设基金、港口建设费、三峡工程建设基金等经国务院批准并纳入预算管理的政府性基金安排的建设项目。　　(三)纳入财政预算外专户管理的预算外资金安排的建设项目包括目前正在进行收支改革的预算外资金和实行预算管理的预算外资金安排的建设项目。　　(四)政府投融资安排的建设项目主要指世行、亚行贷款和通过其他国际金融组织融资的项目，以及政府担保的国家开发银行、农业发展银行、中国进出口银行等国家政策性银行贷款安排的项目。　　(五)其他财政资金安排的项目中央预算内专项资金、国债专项资金、其他财政专项资金安排的项目。　　(六)对使用国债技改贴息、国土资源调查费等财政性专项资金项目进行专项检查针对财政投资项目的时间过程，审计绩效评价工作要贯穿整个项目周期，具体内容包括项目前期、项目建设期、项目竣工运营期。　　第二，项目建设期绩效评价是对建设期项目工程及财务管理等方面所进行的评估，主要包括：建设管理制度执行情况、工程进度及质量、各项合同执行情况、投资概算预算执行情况、财务管理及会计核算、建设资金到位和使用管理情况、建设工期及施工管理水平、洽商变更签证情况、管理制度、对环境的影响等。　　第三，项目竣工运营期绩效评价是对项目建成投产(或交付使用)的建设项目实际取得的经济社会效益及环境影响进行综合评估、评价。主要从是否达到了预期目标或达到目标的程度、成本效益分析评价、对社会经济实际影响、项目可持续性等方面对项目进行评价。

财政投资项目绩效审计范围是什么

3，以前年度项目绩效评价情况如何填写

绩效考评制度绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。一、考评的目的和用途 1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。二、考评的原则 1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性； 2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； 4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。三、考评的内容和分值 1、考核的内容分以下三部分：（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。 2、分值计算原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。四、考评的一般程序 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序； 2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分； 3、直接上级一般为该员工的考评负责人； 4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通； 5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。五、保密 1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开； 2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档； 3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。六、其他事项 1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责； 2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行； 3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）； 4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。七、本制度自颁布之日起实行。八、本制度由人力资源部负责解释。

按以前有关部门对项目的实际考核、检查的结果填写

以前年度项目绩效评价情况如何填写

4，绩效评估是什么

我的看法是这样的:1、需要了解的是该公司的技校考核体系的设置，对“这样”的考核结果的不满意，基本上也是小王自己的主观判断，因此，存在的可能是：姑且不论该公司绩效考核是否科学合理，至少在指标设置和评分标准上小王比较“吃亏”，比如说上司打印象分，同事互评的比例比较大而又正好是小王的弱项，又比如两个人从事的都是办公室工作，不出差错就是“好”，无法象销售人员一样有销售业绩等一些可以量化的考核标准等等； 2、抱怨说明该公司没有注意到考核与员工满意度的管理，事实上，企业的所有活动均围绕一个中心：经济效益最大化，考评体系设计的是否合理等等姑且不论，考核的目的决不是引来一堆抱怨和人心浮动，因此，公司应注意两个方面，一个是是否考虑优化和改进绩效体考核体系的设置以及考核的方法，另一方面注意“考核后”的工作，如对每个员工就考核结果进行一次谈话，将员工的注意力引导到对照考核结果寻找努力方向的道路上来；另外，员工满意度和企业凝聚力的建设应该贯彻在日常中，如增加老员工的荣誉感等； 3、绩效考核，个人觉得主要作用2点，一个是指挥棒，与激励相结合，让员工知道“做什么”；一个是后评价，对所有人“做的事”进行一个评判，奖励与公司目标一致的制止与其不一致的；至于考核标准、方法和过程，客观的东西可以由计算机去处理，一些“柔性”的东西，如与员工的谈话，可能更需要一个好的HR人员去掌握分寸和尺度； 4、文章里的小王，已经认识到自己在处理人际关系上的不足，适当引导，无论是对个人还是对企业都是有好处的，但是如果缺乏适当引导，导致的可能是不公平感的进一步加大，结果一个是走人，另一个也许是疯狂地钻营人际关系，都有够可怕。

绩效评估　　绩效（performance），指构成员工职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。　　绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。　　绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。系效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。

绩效就是目标达成的程度最早提出目标管理的是peter druker 在开始时(或年初)先设定好公司/部门/个人的目标(包含量/质/进度等) 完成或年底时再衡量目标达成的成果包含量有无做到,是否如期如质完成如果有或超过目标叫做绩效好如果没有叫绩效差衡量绩效的过程叫打考绩俗称绩效考核

5，如何进一步做好财政支出项目绩效评价

财政支出项目绩效评价可以使决策层进一步了解项目的实施进展、资金使用、社会经济效益情况，而且通过以项目为对象的绩效评价，达到对项目实施单位、主管单位的绩效评价，以促进各相关单位选择好项目、管理好项目，提高财政资金的使用效益。前期准备阶段的重点在评价指标体系的制定前期准备阶段最重要的是制定科学、规范、针对性强的评价指标体系。一个完整的绩效评价指标体系应包含三个要素，一是绩效评价指标及释义；二是评价指标权重或百分值；三是评价指标得分的评分标准。指标体系制定的难点在于：一是财政支出项目类型繁多，既有经常性专项业务费支出，也有建设和购置类支出、政策研究类和管理类支出，不同项目有很大差异，很难找到一套合适的指标来覆盖所有项目；二是指标体系权重的设置实际上反映了人们对评价目的和评价对象的价值判断取向，权重如何设置，为什么这个指标的权重高于那个指标。虽然在经济数学中有一些方法可以运用，但实际工作是复杂繁复的，N阶行列式往往也难以反映管理者对指标的价值判断。经过实际工作探索，针对这两个难点，笔者认为在指标制定中为了增强评价工作的可操作性和针对性，指标体系的制定要紧紧围绕三个方面设置：一是国家和地方有关专项资金的安排、使用、管理政策；二是财政部门、预算单位决策和管理的需求；三是项目的特点。依据财政部《财政支出绩效评价管理暂行办法的通知》提供的绩效评价指标体系的参考框架，对于3个一级指标（项目决策、项目管理、项目绩效）直接使用，对于二、三级指标，根据工作实际，选用通用指标，设计符合项目特点的个性化指标。在指标体系制定过程中，要充分考虑评价指标应科学客观、重点突出、操作方便，同时要与相关业务处、预算单位多沟通交流，吸纳多方好的建议。对于指标权重的设置，可以采用管理学中的德尔菲法。财政部门、预算单位、项目实施单位、评价人员四方根据指标对评价结果的影响程度，以及项目实际情况，分别给出各指标的权重；根据四方意见，拟定指标初步权重，再发给四方征求意见；综合反馈意见，给出绩效评价指标的最终权重和百分值。这样的做法，一是群体决策、集思广益，避免受某些个人主观意愿的影响，形成统一的权重分配方案；二是操作起来简单、易行、有效，容易形成共识。评价实施阶段的重点在评价信息的收集评价实施阶段的重点在于围绕评价指标体系收集评价所需的信息，这些信息包括项目申报、预算安排、预算执行、完工验收等各阶段信息，以及与项目有关的国家、行业及地方的经济、社会信息。评价信息的完整性、真实性、合法性直接关系着评价结论的科学、合理、有效。在实际工作中，可以采用一个有效的评价手段——《项目信息调查表》。《项目信息调查表》包含项目单位信息和项目信息，以及信息来源与依据。调查表围绕绩效评价指标体系设计，认真分析计算评价指标的得分需要收集哪些信息，并逐项在调查表中列出。评价人员在分析项目资料，实地查看项目现场后，根据实际情况客观地填写调查表，并与项目实施单位沟通交流、逐项确认。然后，依据评价指标体系评分要求和《项目信息调查表》所填项目实际情况，逐个指标分析绩效得分，最终得出项目绩效总得分。《项目信息调查表》的应用可以解决几个问题，一是让评价人员明确需要收集哪些项目信息；二是让被评价单位明确评价人员收集了哪些评价信息；三是调查表经双方确认，保证了评价结论的客观真实；四是提高了现场评价的工作时效。报告撰写阶段的重点在报告主要内容的把握绩效评价报告核心在于报告应该结论有数字、得分有依据、原因有分析、问题有建议。绩效评价在强调定量评价后，有很多评价报告只注重罗列数字，对数字的分析评价不够，造成报告的可读性和可用性不高。（作者单位：安徽省财政投资评审中心）

6，绩效评估的作用是什么其具有哪些具体步骤

绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效评估的目的　　在组织中绩效评估有多个目的，管理人员把绩效评估结果用于一般的人力资源决策，比如人员晋升、调职、解聘等，都要以绩效评估结果为基础；绩效评估结果还可用于确定培训和开发需求，可以确认员工当前不适应工作要求的能力或技能，以什么方法弥补；它们还可以用来作为人员招聘与员工开发计划有效性的标准；新聘员工干得好坏一看绩效评估结果就清楚了；同样，培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何，也可以通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价；绩效评估还可为员工提供反馈，让他们了解组织如何看待他们的绩效；另外，组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础，根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。　　1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；　　2、组织对员工的绩效考评的反馈；　　3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；　　4、对员工的薪酬决策提供依据；　　5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估；　　6、了解员工和团队的培训和教育的需要；　　7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估；　　8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。绩效评估的类型1、效果主导型。　　考评的内容以考评结果为主，效果主导型着眼于"干出了什么"，重点在结果而不是行为。由于它考评的是工作业绩而不是工作效率，所以标准容易制定，并且容易操作。目标管理考评办法就是该类考评。它具有短期性和表现性的缺点，对具体生产操作的员工较适合，但事务性人员不适合。 2、品质主导型。　　考核的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，着眼于"他怎么干"，由于其考评需要如忠诚、可靠、主动、有创新、有自信、有协助精神等，所以很难具体掌握。操作性与效度较差。适合于对员工工作潜力、工作精神及沟通能力的考评。 3、行为主导型。　　考核的内容以考评员工的工作行为为主，着眼于"如何干""干什么"，重在工作过程。考评的标准容易确定，操作型强，适合于管理性、事务性工作的考评。　　绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。　　Yintl（鹰腾咨询）在“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》中通过全景案例的方式，浓缩267家企业管理现状，针对众多企业在绩效管理中存在的问题，成效地提出解决方案，是一本帮助企业“绩效管理”发挥“绩效”的实用书。本书全面阐述了绩效管理的本质与精髓。　　《绩效·剑》认为，绩效评估重在沟通，没有沟通，没有绩效。　　绩效评估包含着丰富的内容，可以从三个方面来理解公共部门绩效评估的内涵：微观层面是对个人工作业绩、贡献的认定；中观层面是政府分支的各部门如何履行其被授权的职能；宏观层面是整个公共部门或狭义上指政府的绩效的测评，政府为满足社会和公众的需求所履行的职能。　　系指企业主管对其员工在特定期间内的工作表现、绩效做评核，以作为调整薪资、升迁、奖惩等依据。　　绩效评估中管理人员容易掉入的陷阱　　1、安排面试，却几乎不提供准备时间。　　2、得出结论太迅速。　　3、认为管理人员总是正确的。　　4、几乎没有被评估者参与的单向对话。　　5、封闭的“单方向”交流的氛围。　　6、对社团或企业的要求与约束不敏感。绩效评估的作用　　绩效评估的作用是为决策提供了重要的参考依据、为组织发展提供了重要支持、为员工提供了一面有益的“镜子”、为确定员工的工作报酬提供依据、为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据。绩效评估流程　　1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。　　2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。　　3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。　　4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。　　如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。　　各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。　　5、主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。　　对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。　　6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。　　7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。　　8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。　　9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。　　10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。

揉揉啊

7，工程技术人员年终绩效考评怎么写

作绩效考评 100 标签: 绩效, 考评, 工作员工自评工作成绩 1. 2. 3. 4. 需要改进 1. 2. 3. 哪位大哥文采好点的帮我写下啊!!!我加工资你加分问题补充: 大爷我是员工不是老板啊 2008-12-01 20:43 朕，依然孤單回答:4 人气:6 提问时间:2008-11-30 21:25答案绩效考评的重要性大体说来，绩效评估的重要性主要体现在三个方面。影响组织的生产率和竞争力。员工表现对组织的生产率和竞争力的影响是非常重要的。工作表现可以从以下三方面来衡量：工作成果、工作中的行动、工作态度。作为人事决策的指标。绩效评估是做人事决策时重要的参考指标，诸如升降职、职务任免、工作调任、加减薪等人事决策，都涉及到绩效的评估。有助于更好地进行员工管理。１、评价员工的工作业绩：（１）绩效衡量。绩效水准反映了个人对组织所作贡献的大小，由此为任免、提升等人事决策提供依据。（２）补偿。根据评价工作绩效决定多少薪水和奖金，可以对其付出的劳动作出合理的、对等的补偿。（３）激励。这是一个有效的评价体系的伴生物。只要评价合理、奖罚分明，自然会产生激励的效果。２、帮助员工发展：（１）加强员工的自我管理。由于绩效评估给员工强化了明确的工作要求，使员工责任心增强，明确自己应该怎样做才能更符合期望。（２）发掘员工的潜能。通过评估发掘员工的潜能，可以将其调到更有挑战性或更能发挥其潜能的工作岗位，可能会取得意想不到的工作成效。（３）实现员工与上级更好的沟通。绩效评估提供了上下级之间交流的一个契机，有助于上级更好地了解下属的想法，也有助于下级更好地了解上司对他的工作期望。这样的沟通过程可以促使上下级之间更加目标一致、配合默契。（４）提高员工的工作绩效。通过绩效评估，使员工明确自己工作中的成绩和不足，可以促使他在以后的工作中发挥长处，努力改善不足，使整体工作绩效进一步提高。绩效评估的标准包括绝对标准、相对标准和客观标准三种，每一项可有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：（１）是否使工作成果最大化；（２）是否有助于提高组织效率。例如，评估一名银行信贷员的工作。这项工作的行为标准可能包括“及时为客户准备好各种信贷文件”，而从工作成果的角度看，绩效标准可能是：“每月贷出低风险贷款五百万元”。这两条标准相比较，显然真正重要的是后者，如果该信贷员每月能贷出五百万元低风险贷款，他的工作仍然会受到上级的赏识；如果该信贷员每次都能“及时为客户准备好各种信贷文件”而完不成工作成果的要求，则他的工作仍然是不能令人满意的。瀪澕回答采纳率:10.3% 2008-11-30 21:35 一、考核目的为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。二、适用范围本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。三、考核依据及内容考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。实施员工的考核必须怀本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。四、考核管理（一）个人月度业绩综合考核 1．月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。 2．个人考核由所在单位（部门）自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位（部门）张榜公布。 3．当个人考核得分小于50分时，M3=0，即岗位业绩工资为零。 4．岗位业绩工资按月发放，由单位（部门）根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位（部门）奖励基金。 5．考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位（部门）制定相应的奖励条例。（二）单位（部门）月度综合考核 1．单位（部位）月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。 2．分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。 3．部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系（工作质量）30分。 4．考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。 5．当单位（部门）综合考核分数小于60分时，N2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。五、考核及调薪管理（一）员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。（二）根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。（三）本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。（四）连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。（五）连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。（六）对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。（七）本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。誰愛上兲少爺回答采纳率:20.0% 2008-11-30 23:41 蹩脚。答案补充老子是领导不是小弟啊。单色″调♂ 回答采纳率:11.8% 2008-12-01 20:44 要勇气啊 ※纯情男孩※ 2008-12-10 13:50 相关问题 ? 工作绩效怎么写 ? 什么是绩效考评??怎样做绩效考评?? ? 什么是绩效考评模型 ? 怎样提高工作绩效 ? 一个简单的绩效考评模型由什么组成等待您来回答工程技术人员年终绩效考评怎么写？谁给一个关于考核当今高校辅导员绩效的考评方案？网友专家 1000limacn 特聘专家 -------------------------------------------------------------------------------- 梦里蓝天 1000limacn 风倾云 №寶寶快跑 ???????????? /tyCEO/yl 云流吥変の愛戀♂ 圆斑拟鳞魨 ^飞^ Copyright ? 1998 - 2008 Tencent. All Rights Reserved

要认真做好工作，积极参加公司的活动

自己决的性的话可以好好的写不性的话上百度查