对期望 理论期望理论的简要描述是:期望理论又称“效力手段/”的实际意义弗鲁姆期望期望 理论又称“效价法期望 理论”，是一种管理心理学和行为科学。
代表性激励理论有:1基于内容的激励理论，主要分为:需求层次理论、激励需求理论、Adefoer的需求。双因素理论2过程型激励理论，主要分为:期望 理论、公平性理论、波特·劳勒的综合激励模型3行为修正/1233。挫折理论扩展资料:激励理论属于管理心理学的范畴，早期的激励理论研究是对“需求”的研究，回答了基于什么或什么可以激励和调动员工的问题，包括马斯洛的需求层次/1233。
期望 理论的简要描述是:期望理论又称为“效价手段期望-2”这个/可以表示为激振力期望值×效价。是由北美著名的心理学家和行为科学家Victor弗鲁姆-2/1964年在《工作与动机》中提出的。在这个公式中，激发力是指调动个人积极性，激发人的内在潜力的强度；期望 value是根据个人经验判断达成目标的把握程度；效价是满足个人需求所能达到的目标的价值。
期望 理论假设个人是一个有思想有理性的人。他们已经对自己的生活和职业发展建立了信念和基本的预测。因此，在分析激励员工的因素时，人们必须考察人们希望从组织中得到什么，以及如何实现他们的愿望。同时期望 理论也是理论中为数不多的定量分析。这个理论不满足于问题的定性解释，还非常重视定量分析。它通过对各种偶然性因素的分析，正确地解释了人们在各种可能性中做出的选择。
3、什么是弗洛姆的预期 理论事半功倍，以中心人物带动外围；在班里营造积极乐观的态度氛围；合理表扬，有激励；正确引导。期望 理论又称“效价法期望 理论”，是一种管理心理学和行为科学。这个理论可以表示为:激振力期望值×滴度。它是由北美著名心理学家和行为科学家Victor H. Voom于1964 理论在《工作与动机》中提出的。
理论的公式表明，人的积极性被调动到什么程度，取决于期望值与滴定度的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，达成目标的概率就越高，动力就越强，热情就越大。在领导和管理中，利用期望-2/调动下属的积极性具有一定的意义。期望 理论需求与目标的关系通过三个因素来体现。要激励员工，必须让员工明确:(1)工作能给他们提供真正需要的东西。
4、 弗鲁姆的 期望 理论的层次 理论在研究激励的过程中，一种方法是研究人的需求的缺乏，用马斯洛的需求层次理论理论找出人们感受到的一些需求的缺乏，以满足这些需求为动力，激励他们从事组织所要求的动机和行为；还有一种方法是从追求目标的角度去研究个人的期望也就是期望-2/。按照这种方法，所谓动机是一种推动个体向其期望目标前进的动力。期望 理论关注“外在目标”。
本质上，这两种方法是相互联系和一致的，都认为激励的过程在于:实现外部目标的同时满足内部需求。但是期望 理论的核心是研究需求与目标之间的规律。期望 理论人们认为，一个人的最佳动机的条件是:他认为他的努力很可能导致良好的表现；良好的表现有可能导致一定的结果；这一成就对他有积极的吸引力。也就是说，一个人在头脑中已经受到了期望的启发。可以推断这个人在他现在的行为和他未来的成就和回报之间建立了某种联系。
5、 弗鲁姆的 期望 理论的实践意义Frong s期望-2/，对有效调动人的积极性，做好人的思想政治工作具有一定的启示和借鉴意义。因为期望 理论研究在目标尚未实现的情况下，目标对人的动机的影响。一个好的管理者应该研究什么情况下期望大于现实，什么情况下期望等于现实，这样才能更好地调动人的积极性。在思想政治工作中，要充分研究目标设置、效价和期望概率对激励力的影响。
只有具体问题具体分析，才能真正调动每个员工的积极性。按照芙蓉的期望-2/的说法，要想达到最佳的激发效果，首先要注意目标的设定，根据心理学，一个恰当的目标可以给人/123，456，789-1/，使人产生心理动力，从而调动积极性，产生积极的行为。为此，在设定目标时，必须考虑以下两个原则:第一，目标必须与员工的物质需求和精神需求相关，让他们从组织的目标中看到自己的利益，这样效力才大。
