职位 评价发展趋势？Job 评价，又称post 评价或work 评价，是指运用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值进行评估，并以此作为薪酬分配的重要依据；关于职位 评价，职位评价是指在工作分析的基础上，对每个职位的价值观进行系统的评价。
一般来说，工作价值评估的方法可以分为两类，即基于市场的评估方法和基于工作内容的评估方法。基于市场的评估方法方案使用市场数据来确定岗位价值的差异。许多公司选择市场化的评估方法是因为他们希望工资水平与市场水平相比不会太高或太低。基于工作内容的评价方法强调公司内部的价值体系，可以根据各岗位在公司中的战略作用建立内部的岗位价值结构。
常见工作评价方法:1。职位参考方法；2.排列方式；3.分类；4.因素比较法；5.因素计数法(也叫计分法)等。其中分类排列属于定性评价，参考、评分、因素比较属于定量评价。此外，国际上还有两种著名的方法:职位 -1/，即海登三因素评价法和美世国际职位评价法。
大概有4个目的地。首先考虑分工是否合适。第二，考虑人是不是尽力了，或者需要什么样的人来做这个职位或者岗位。第三，考虑是否需要“培训系统”或“帮助系统”。第四，在利益博弈中，如果进行阵地评价的话，目的就是“利益共享”。Job 评价，又称post 评价或work 评价，是指运用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值进行评估，并以此作为薪酬分配的重要依据；
4、关于 职位 评价,下列说法正确的是(【答案】:C、D、E 职位 评价。职位 评价是指在工作分析的基础上，将每个职位的价值系统化评价，从而确定每个职位在企业内部的相对价值和关系。所以a是错的；工作分析是确定薪酬体系的基础。b错误；职位 评价主要是了解薪酬的内部公平性。c是正确的；职位 评价的作用主要体现在两个方面:一是确定每个职位在企业内部的相对价值；
5、岗位 评价的具体作用1。确定的手段职位grade职位grade经常被企业用来作为划分工资等级、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据。，甚至作为内部股权分配的依据，而职位评价是确定的。有些企业仅仅依靠职位 titles来划分职位等级，而不是依靠职位评价，这是不准确的，也是不公平的。举个例子，在一个企业中，虽然财务经理和销售经理都是管理者，但是他们在企业中的价值观是不一样的，所以职位的等级应该是不一样的。
2.薪资分配的依据在薪资结构中，很多公司都有职位薪资这一项。通过职位考核后，很容易确定职位的工资差。当然，这个过程也需要薪资调查数据作为参考。国际化的职位评价体系(如海伊体系、CRG体系)采用统一的职位评价标准，使得不同的公司、不同的职位在确定职位的等级时具有可比性。
6、进行 职位价值 评价时应注意哪些问题岗位价值评估是解决企业内不同岗位之间的价值贡献，并按一定顺序对岗位的程度进行排序的方法。需要注意的是:(1)岗位价值的结果是相对的，不是绝对的。每一个岗位的价值，离开了企业的具体范围，就会变得毫无意义。(2)岗位价值评估是定性判断岗位之间价值的工具，不是定量的。(3)岗位价值评价的依据是以工作为基础的，而不是从事某一岗位的具体员工。
7、 职位 评价发展趋势?内部公平是薪酬管理的重要目标。一个企业在薪酬管理中能否公平对待所有员工，很大程度上影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响员工的积极性、进取心乃至去留。从企业服务价值链的角度来看，如果薪酬没有体现内部公平性，员工满意度就会降低，必然影响员工为客户提供的服务价值并决定客户满意度，进而影响客户忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须关注的问题。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的薪酬和收入与企业中其他员工的薪酬和收入进行比较，然后判断自己的薪酬是否内部公平。当员工发现自己的“收入薪酬比”与其他员工相同时，他会获得薪酬的内部公平感；另一方面，有一种内在不公平的感觉。由此可以发现薪酬内部公平的几个特点:1。薪酬内部公平是员工的主观感受。
8、 职位评估的 职位 评价意义1。为人力资源管理提供基础。工作评价收集的信息和结果可以为人力资源管理提供依据。如确定工资等级、确定招聘条件、培训技术标准等。2.便于员工了解和引导员工的发展。工作评价可以使员工之间和管理者与员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意。让员工清楚了解自己的职业发展和晋升途径。便于员工了解企业的价值标准。引导员工向更高效率发展。
使员工对职位的相对价值有一个大致的判断。工作评估还为确定工资结构提供了非常准确和可靠的依据，这样组织就可以避免职位薪资引发一些不必要的劳资纠纷。4、有利于实现同工同酬根据各岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工资水平，它能保证同工同酬原则的实现。有利于消除工资结构中的不公平因素，维护企业工资水平之间的逻辑公正关系。
